Spring til indhold

Sådan arbejder vi med ligestilling

Det er et krav i Horizon Europe (EU´s rammeprogram for forskning og innovation), at offentlige organisationer i forbindelse med deltagelse i Horizon Europe-projekter beskriver og publicerer, hvordan de arbejder med at identificere, måle og løse problemer omkring ligestilling.
Kommuner og regioner har muligheder for EU-støtte til projekter, der forbedrer opgaveløsningen og skaber værdi for borgerne.

Holbæk Kommune har nultolerance omkring diskrimination af medarbejdere ud fra køn, alder og etnicitet, hvilket fremgår af organisationens delpolitik om mangfoldighed, godkendt af hovedsamarbejdsudvalget og Økonomiudvalget i 2020.

Data og monitorering

Holbæk Kommune arbejder systematisk med indsamling og monitorering af kønsopdelte data siden 2008. Data stilles til rådighed for hele organisationen og fremgår af den årlige ”Personalepolitiske redegørelse (PPR)”, som indeholder mange kønsopdelte basisdata og er godkendt af Hovedsamarbejdsudvalget og Kommunalbestyrelsen. I Mangfoldighedspolitikken er målet omkring ligelig fordeling mellem kønnene tydeliggjort, bl.a. ved at fremhæve at ledelse skal skabe lige muligheder for alle, uanset køn m.v., også i topledelsen.

Data indsamles på tværs af personalekategorier (kønsfordelingen på ledelsesniveauer) siden 2014 og inkluderer siden 2017 gennemsnitlig lønudgift pr. måned. Datasæt i den årlige Personalepolitiske redegørelse, suppleres yderligere med den 3-årige Ligestillingsredegørelse med bilag, som er indsendt til Digitaliserings- og Ligestillingsministeriet i 2023, efter godkendelse af Kommunalbestyrelsen. Endelig fremgår ad hoc analyser af køn af ledelsesinformationssystem ”Holbæk i tal”, f.eks. kønsfordeling ifm. opgørelse af personaleomsætning, ledelsesspænd m.fl. Holbæk i tal er et centralt styret ledelsesinformationssystem, som ledelsen, Hovedsamarbejdsudvalget og politikerne har adgang til.

Målsætninger, indikatorer, indsatser. Årlig måling af progression

Initiativet til at fremme ligestilling, koblet til arbejdet med kommunens mangfoldighedspolitik har generelt set det formål at sætte klare rammer for lige behandling og mangfoldighed i medarbejdergrupper, og fremme forskellighed både i forhold til kønsidentitet, men også ift. etnicitet, alder og en række andre parametre. Mangfoldighedspolitikken skal kort sagt, være med til at definere rammerne for mangfoldighed i vores enheder og sikre, at der er lige muligheder for alle, herunder også ligestilling mellem kvinder og mænd.

Mangfoldighed omfatter accept og respekt for, at hvert enkelt individ er unikt og bidrager med noget forskelligt til løsningen af vores kerneopgaver. Mangfoldighed omfatter: kønsidentitet, seksuel orientering, etnisk oprindelse, alder, fysiske og psykiske tilstande, religiøs overbevisning, politisk orientering, uddannelse, ideologier, værdier og meget mere.
(Vejledning til delpolitik mangfoldighed i Holbæk Kommune)


Eksempler på konkrete indsatser:
Trivselsmålinger: Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år. Seneste APV-måling blev gennemført 18. november 2021.

Sundhed for alle: Holbæk Kommune promoverer fysisk, psykisk og mental velvære, gennem sundhedsambassadører, deltagelse i sundhedskampagner, etablering af trivsels- og sundhedsapps til at registrere individuel trivsel og opfølgning på resultater, og meget mere.  

Jordemoder på arbejdspladsen (projektforløb fra maj 2021 – september 2022): Den gravide medarbejder kan få tilknyttet en jordemoder for at sikre et godt graviditetsforløb til gavn for medarbejderen – men også til gavn for lederen, kollegaerne, borgerne og arbejdspladsen generelt. 

Organisationen foretager både central og decentral opfølgning på tiltagene.  Den årlige progression drøftes i dialog med hovedsamarbejdsudvalget og Økonomiudvalget ifm. behandling af personalepolitisk redegørelse samt temadrøftelser i både MED-udvalgene på områderne og hovedsamarbejdsudvalget.

Dedikerede ressourcer


Kommunens administrative funktioner i administrationen, herunder Organisationsservice/ HR og personalejuridisk team, dedikerer ressourcer til ligestillingsarbejdet i dialog med MED-samarbejdsudvalg og tilrettelæggelse. Sammenlagt er der afsat et årsværk i Organisationsservice til at arbejde med monitorering og implementering af mangfoldighed og ligestilling. Derudover anvendes der i bl.a. HR  og decentralt i organisationen, løbende ressourcer på f.eks. de ovenfor nævnte konkrete indsatser.

Målsætningerne for, samt implementering og monitorering af ligestillingsarbejdet er forankret i kommunens MED-aftale. Af ”Procedure for drøftelse af Kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.” fremgår, at der på alle niveauer i MED-organisationen årligt foregå en drøftelse af den del af kommunens personalepolitik der har relevans for den enkelte enhed, herunder bla.  ligestilling, kompetenceudvikling mv.

I Hovedsamarbejdsudvalget og i de lokale MED-samarbejdsudvalg foregår drøftelser og informationsdeling vedr. trivsel og arbejdsmiljø. Derudover er der i Holbæk Kommune et uformelt samarbejde mellem arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter og ledelsen – et TRIO samarbejde, som et redskab til håndtering af problemstillinger relateret til fx ligestilling, trivsel og samarbejde.

Kapacitetsopbygning og træning


I Holbæk Kommune har vi desuden vedtaget principper for god ledelse og den gode medarbejder. Det indebærer f.eks., at den gode leder er med til at skabe lige muligheder for alle - det vil sige at man uanset køn, alder etnicitet mm. har samme muligheder for løn, arbejdsopgaver og udviklingsmuligheder. Desuden  at den gode medarbejder bidrager  til at skabe et godt arbejdsmiljø  som inkluderer alle medarbejdere og med en naturlig accept af alle medarbejderes baggrund og forskelligheder såsom seksualitet, etnicitet og køn.

Af konkrete aktiviteter kan nævnes, at kommunen i 2021 fjernede både køn og alder i standardoplysningerne ved rekrutteringer.

Desuden arbejdes med ligestilling via et bredt kompetenceudviklingsprogram, som både indeholder centrale aktiviteter såvel som decentrale aktiviteter rettet mod ledelse og medarbejderne, f.eks. webinarer og temamøder om bl.a. krænkende handlinger, fagspecifikke metodeforløb m.fl.. Vores strategiske arbejde med kompetenceudvikling omfatter også ”Ledelsesmoduler” (kursusforløb) og det løbende TRIO samarbejde, hvor bl.a. udviklingen og opmærksomhedspunkterne i ligestilling og mangfoldighed gennemgås med udgangspunkt i vores Personalepolitik (værdier) og den årlige Personalepolitiske redegørelse (data).



Feedback

Sidst opdateret

12.06.2023

Ansvarlig redaktør

Jakub Christensen Medonos